Voorafgaande toetsing van het non-concurrentiebeding
Recent heeft het Gerechtshof in Amsterdam een uiterst opmerkelijke uitspraak gedaan met betrekking tot het non-concurrentiebeding in een arbeidsrelatie.
Het Hof heeft namelijk geconcludeerd dat de werkgever voorafgaand aan indiensttreding van een nieuwe werknemer naar een mogelijk non-concurrentiebeding had dienen te informeren omdat de werknemer afkomstig was van een directe concurrent van de nieuwe werkgever. Volgens het Hof had de nieuwe werkgever onrechtmatig gehandeld omdat hij toetsing naar het bestaan van een dergelijk beding in de vorige arbeidsovereenkomst van zijn nieuwe werknemer had nagelaten.
Voor franchising zou deze uitspraak tevens van belang kunnen zijn omdat zowel franchisenemers als franchisegevers in de meeste gevallen over personeel beschikken en het veelvuldig voorkomt dat voor bepaalde functies personeelsleden vanuit concurrerende formules worden betrokken. Het is niet ondenkbaar dat het non-concurrentiebeding geldend voor arbeidsrelaties ook op de relatie tussen franchisenemer en franchisegever van toepassing zou kunnen worden verklaard.
Wie van mening is dat een non-concurrentiebeding in de (franchise)praktijk weinig voorstelt kan derhalve wel eens voor een onaangename verrassing komen te staan. Vaste rechtspraak is namelijk dat een werkgever onrechtmatig handelt als hij bewust misbruik maakt van de situatie waarin een werknemer het non-concurrentiebeding van zijn vorige werkgever niet, althans niet voldoende naleeft. Een aantal jaren geleden heeft een dergelijke situatie er zelfs toe geleid dat een werkgever door de rechter werd verplicht het dienstverband met de werknemer te beëindigen. Dit uiteraard met alle gevolgen van dien. Tot aan de voornoemde uitspraak van het Hof in Amsterdam zou een werkgever zich mogelijk nog hebben kunnen verschuilen achter de stelling dat hij van het bestaan van een dergelijk non-concurrentiebeding geen weet had (en had hoeven hebben). Nu is dat dus niet meer mogelijk. Als een werknemer vanuit een dienstverband bij een concurrent (bijvoorbeeld een andere franchiseformule) bij een werkgever in dienst treedt, dient de werkgever na te gaan of de werknemer gebonden is aan een non-concurrentiebeding. Het is niet ondenkbaar dat hetzelfde geldt voor een franchisenemer die vanuit een franchiserelatie bij een concurrent toetreedt tot de franchiseorganisatie.
Partijen dienen zich, mijns inziens, in ieder geval terdege bewust te zijn van de eventuele risico’s die hieraan kunnen kleven. Naast het feit dat een oud werk- of franchisegever de oud werk- of franchisenemer (op grond van wanprestatie) kan houden aan het non-concurrentiebeding, is het tevens mogelijk dat de nieuwe werk- of franchisegever tot het betalen van schadevergoeding wordt veroordeeld op grond van onrechtmatig handelen. Andere mogelijkheid is dat de werk- of franchisenemer wordt verboden om voor de duur van het non-concurrentiebeding zijn diensten aan te bieden aan de nieuwe werk- of franchisenemer. Op basis van de in Europese vrijstellingsverordening maximale voorgeschreven duur van een non-concurrentiebeding zal dit in het merendeel van de gevallen een periode van één jaar behelzen. Waarbij het echter niet is uitgesloten dat de werk- of franchisegever wel gehouden is om (bijvoorbeeld) zijn contractuele verplichtingen jegens de werk- of franchisenemer na te komen.
Informeren
Voorkomen is in deze dan ook uiteraard beter dan genezen. Derhalve is het raadzaam om bij het aangaan van een overeenkomst met een nieuwe werk- of franchisenemer uitdrukkelijk te informeren naar het eventuele bestaan van een dergelijk non-concurrentiebeding. Indien er voorts sprake is van een non-concurrentiebeding is het uiteraard te adviseren om het desbetreffende non-concurrentiebeding voorafgaand te laten beoordelen door een jurist.
Allereerst dient onderzocht te worden of er sprake is van een geldig overeengekomen non-concurrentiebeding. Met grote regelmaat kom ik namelijk in franchiseovereenkomsten bedingen tegen die niet aan de in de opgenomen vereisten voldoen, waardoor de gebondenheid aan dit beding door de nieuwe werk- of franchisenemer mogelijk alsnog doorbroken kan worden. Ingevolge artikel 5 sub b van de “Verordening (EG) Nr. 2790/1999 verticale overeenkomsten” is namelijk slechts toegestaan om voor een periode van maximaal één jaar na beëindiging van de samenwerkingsovereenkomst een beding overeen te komen waarin rechtstreekse concurrentie met de in de overeenkomst aangeboden diensten en/of producten wordt uitgesloten. Ook mag een dergelijk beding slechts betrekking hebben op de lokaliteit waarin het gefranchised bedrijf geëxploiteerd werd.
Tenslotte is het volgens voornoemde Europese Wetgeving slechts toegestaan een dergelijke bepaling te bedingen indien dit noodzakelijk en onmisbaar is om de door franchisegever aan franchisenemer overgedragen ‘knowhow’ te beschermen.
Naast het beoordelen of het non-concurrentiebeding voldoet aan de Europese Wetgeving is het voorts raadzaam om de nieuwe werk- of franchisenemer uitdrukkelijk schriftelijk - al dan niet opgenomen in de arbeids- of franchiseovereenkomst - te laten verklaren dat er geen feiten en/of omstandigheden zijn die hem op enige wijze beperken om de desbetreffende overeenkomst aan te gaan. Hiermee kan worden voorkomen dat de werk- of franchisegever later wordt verweten geen onderzoek te hebben gedaan naar het bestaan van een non-concurrentiebeding.
Conclusie
Concluderend kan gesteld worden dat de onderzoeksplicht van werkgever en zo mogelijk franchisegever bij het aangaan van een arbeids- danwel franchiseovereenkomst aanzienlijk lijkt te zijn verzwaard door de uitspraak van het Hof in Amsterdam. Ik heb in deze column dan ook getracht - naast een korte uiteenzetting van de mogelijke risico’s - een aantal aanwijzingen te geven om hierop vooraf te anticiperen en de nadelige gevolgen zoveel als mogelijk te beperken.
