Franchise is bijzonder, ook in het ontslagrecht
Mede door de economische situatie is ontslag aan de orde van de dag, ook binnen franchiseorganisaties. Voor franchisegevers en franchisenemers kunnen extra adders verstopt zitten onder het hoge gras van de ontslagpraktijk.
Eerst in het kort de basis. Deze is bij velen van u bekend. Dienstverbanden eindigen door het verstrijken van de overeengekomen duur, na opzegging door de werknemer of de werkgever, op gezamenlijk initiatief van beiden of door middel van ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. Het verstrijken van de bepaalde duur, opzegging door de werknemer en de beëindiging met wederzijds goedvinden leveren doorgaans weinig juridische complicaties op. Het gezamenlijk maken van beëindigingsafspraken is in de praktijk vaak lastig en vergt gedegen kennis. Maar als de afspraken eenmaal goed op papier staan, volgen zelden juridische problemen. Anders is het met opzegging door de werkgever en ontbinding door de kantonrechter. Daarbij is het steeds een van partijen die zonder medewerking van de andere partij het dienstverband wil beëindigen.
Opzegging door de werkgever
Een werkgever kan het dienstverband met een werknemer alleen opzeggen als hij daarvoor toestemming heeft gekregen van het UWV WERKbedrijf. Nadat het UWV WERKbedrijf alle argumenten heeft verzameld volgt een besluit. Daarbij wordt de werkgever al dan niet toestemming gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Met die toestemming in de hand kan hij, met inachtneming van de opzegtermijn, de werknemer ontslaan. De ontslagaanvraagprocedure wordt vooral gebruikt bij reorganisaties. Toekenning van een vergoeding komt in deze procedure niet aan de orde.
Ontbinding door de kantonrechter
Bij de kantonrechter gaat het er anders aan toe. Nadat de werkgever of de werknemer een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend, mag de andere partij een verweerschrift indienen. Vervolgens vindt er een zitting plaats. Enkele weken later volgt een beschikking. In die uitspraak beslist de kantonrechter of en per wanneer hij de arbeidsovereenkomst ontbindt. Ook komt de vraag aan de orde of een ontslagvergoeding moet worden toegekend.
Ontslagvergoeding bij ontbinding
Voor de bepaling van de hoogte van een ontslagvergoeding hanteren de kantonrechters een vaste rekenformule, de kantonrechtersformule. Let wel, deze formule is onlangs vernieuwd. De formule kent twee nagenoeg vaste factoren en een correctiefactor. Als de kantonrechter vindt dat de werkgever of de werknemer een verwijt treft van de omstandigheden waardoor de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, dan kan hij die factor naar boven of naar beneden bijstellen. Dat kan grote consequenties hebben.
Ontslagvergoeding bij opzegging
Het UWV WERKbedrijf kan in de ontslagvergunning geen vergoeding toekennen aan de werknemer. Wel kan de ontslagen werknemer in een aparte procedure vragen om een vergoeding. Die vordering wordt alleen toegewezen als het ontslag kennelijk onredelijk is. Voor de vergoeding in deze procedure gelden op dit moment twee verschillende formules. Welke formule wordt gehanteerd is afhankelijk van de rechtbank waar de procedure aanhangig is. Duidelijk is dat vergoedingen in kennelijk onredelijke ontslagprocedures doorgaans lager uitvallen dan die in de ontbindingsprocedure. Daar staat tegenover dat de beëindiging vanwege de opzegtermijn vaak tegen een latere datum plaatsvindt. Daardoor wordt langer loon doorbetaald. Het is steeds zaak zorgvuldig af te wegen wat de meest trefzekere en (kosten)efficiënte ontslagroute is.
Franchisewerkgevers opgelet
Tot zover het algemene deel. Wat geldt nu in het bijzonder voor franchiseorganisaties?
In de ontslagrechtspraak is een tendens waarneembaar om rekening te houden met de bijzondere kenmerken van een franchiseverband. Dit leidt niet zelden tot een hogere ontslagvergoeding dan bij vergelijkbare arbeidskwesties binnen niet-franchiseorganisaties.
De Utrechtse kantonrechter nam onlangs de bijzondere aard en situatie van een franchiseketen in ogenschouw bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoedingen bij een reorganisatie. Volgens de kantonrechter heeft een franchisegever bepaalde zorgverplichtingen ten opzichte van de franchisenemers. Deze zorgverplichtingen maken dat de franchisegever, ook bij ontslag van haar eigen werknemers, aandacht moet besteden aan de belangen van haar franchisenemers. Die hebben volgens de kantonrechter belang bij een goed functionerende organisatie. Om de achterblijvende werknemers op het hoofdkantoor gemotiveerd te houden, vond de rechter het belangrijk te laten zien dat van de ontslagen werknemers op een fatsoenlijke manier afscheid werd genomen. Om die reden kende hij 40% hogere vergoedingen toe dan gebruikelijk.
Maar ook bij overname van een franchiseconcept of bij voortzetting van het franchiseconcept van een failliet verklaarde franchisegever, is het belangrijk voorzichtig te handelen. Een franchisegever nam een aantal winkels van een concurrerende keten over en wijzigde vervolgens haar verkoopstructuur. De oude functie van een werknemer kwam in de nieuwe structuur niet meer voor. Die werknemer werd een andere, lagere functie aangeboden. Daarop ontstond een arbeidsconflict dat uitmondde in arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter in Lelystad oordeelde dat het aan de franchisegever te wijten was dat er een arbeidsconflict was ontstaan. Hij ontbond de arbeidsovereenkomst en kende een hoge vergoeding toe van in dit geval bijna € 130.000.
In een zaak bij de Bossche kantonrechter ging het om een franchiseformule die, nadat de franchisegever failliet was verklaard, werd voortgezet vanuit een nieuwe vennootschap. De nieuwe franchisegever verkocht daarop haar eigen winkels en verplaatste een deel van de werkzaamheden naar Dubai. De werknemer werd door deze wijzigingen overbodig en de franchisegever vroeg om ontbinding. Er ontstond discussie over het aantal gewogen dienstjaren. De werknemer meende dat de jaren die hij had gewerkt bij de failliet verklaarde franchisegever moesten worden meegerekend bij de bepaling van de ontslagvergoeding. De rechter oordeelde terecht dat volgens de wet bij voortzetting na faillissement de bij de failliete franchisegever opgebouwde arbeidsjaren niet mee overgingen naar de partij die de formule doorstartte. Vervolgens besloot hij toch een hogere vergoeding toe te kennen, omdat de werknemer die werd ontslagen bij de failliete franchisegever jarenlang specifieke ervaring had opgedaan met het concept, waarvan de overnemende partij nuttig gebruik had kunnen maken.
Conclusie
Franchisewerkgevers moeten bij ontslag extra op hun hoede zijn, omdat de rechter belang kan toekennen aan omstandigheden buiten de grenzen van de eigen onderneming. Het gaat om omstandigheden die te maken hebben met de bijzondere kenmerken van de samenwerkingsvorm franchise, zoals de zorgplicht van een franchisegever en het bijzondere belang bij een uniforme exploitatie van een formule. Het is voor franchisewerkgevers meer nog dan voor ‘gewone’ werkgevers zaak om alle omstandigheden zorgvuldig in kaart te brengen alvorens een strategie te bepalen.
mr. Esther B.M. Brons-Stikkelbroeck
mr. Patrick J. de Looff
advocaten bij Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat
Naschrift - Ontslagvergoeding bij opzegging
Kort na het ter perse gaan van de editie 6/2009 van Franchise+ volgde een uitspraak van de Hoge Raad over ontslagvergoedingen na opzegging.
Wij schreven in ons bovenstaande artikel, dat er twee verschillende formules gelden voor het bepalen van de hoogte van dergelijke vergoedingen. De Hoge Raad heeft nu haar mening gegeven over een van die formules. Zij oordeelt, dat het enkele feit dat geen vergoeding wordt aangeboden door de werkgever er niet toe leidt dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Daarnaast benadrukt de Hoge Raad dat de kantonrechtersformule in kennelijk onredelijk ontslagzaken geen goede maatstaf vormt. Over de andere formule loopt nog een procedure. Daarin komt binnenkort een uitspraak. De verwachting is dat de Hoge Raad ook hierin oordeelt, dat het gebruik van een vaste formule niet juist is.
Een keuze voor maatwerk dus, boven rechtszekerheid. Er moet steeds gekeken worden naar de omstandigheden van het geval. Dat maakt dat werkgevers in kennelijk onredelijke ontslagprocedures extra voorzichtig te werk moet gaan, omdat de uitkomsten daarvan moeilijk te voorspellen zijn. Veel verschillende omstandigheden kunnen een rol spelen. Wees hier als franchiseorganisatie op bedacht en maak gebruik van de bijzondere kenmerken van uw keten.
mr. Esther B.M. Brons-Stikkelbroeck en mr. Patrick J. de Looff
