‘Zorg voor een ijzersterke bedrijfsidentiteit’
Werkgevers weten steeds moeilijker personeel te vinden en te binden. Werknemers hebben juist een groeiende keuze uit bedrijven waar ze willen werken. De krapte op de arbeidsmarkt begint overal voelbaar te worden. Hoe laat je jouw (franchise)organisatie eruit springen als fijn bedrijf om voor te werken? We vroegen het HR-consultant Tim van ’t Hoff van Tentoo.
De inmiddels beroemde krapte op de arbeidsmarkt heeft voor bedrijven en werknemers verschillende gevolgen. “Organisaties ervaren het als concurrentie – ze moeten opboksen tegen andere organisaties om de beste personen”, zegt Tim van ’t Hoff. “Werknemers ervaren het als vrijheid om te kiezen waar ze willen werken. Ondanks dat zij een vast contract kunnen krijgen, denken ze soms dat ze het bij een ander bedrijf beter en leuker kunnen hebben.”
De krapte verschilt per branche, aldus Tim. En dat heeft ook te maken met het type werknemer. “In de horeca werken veel studenten, die wisselen vaak sneller van baan. In de zorg hebben werknemers juist een heel duidelijke binding met het werk dat ze doen. Dat vraagt een andere aanpak.”
‘Leukste bedrijf’
Je strategie om de juiste mensen te vinden, moet je aanpassen op het personeel dat je zoekt. Dat betekent dat je bedrijf een gezicht moet krijgen. Wat straal je uit? “Je bedrijfsidentiteit wordt steeds belangrijker”, vertelt de HR-consultant. “Als een potentiële werknemer op LinkedIn zegt beschikbaar te zijn, heeft hij of zij in no-time 20 recruiters in de inbox. En die hebben allemaal het leukste bedrijf waar ze hem of haar willen plaatsen. Je moet dus opvallen als organisatie. De missie, de visie, je waarden staan steeds meer op de eerste plaats. Mensen willen zich goed voelen bij je. En daar moet je je als organisatie op gaan onderscheiden.”
Zijn advies: stel de kernwaarden op en zorg voor een ijzersterke bedrijfsidentiteit. “Je bent opgericht om een reden. Wat is die reden, wat is je toegevoegde waarde? Betrek ook vooral je personeel daarin. Medewerkers zijn niet alleen werknemers, maar ook mensen die willen bijdragen. Stimuleer ze en houd ze up-to-date. Zorg voor een continue input vanuit je medewerkers, zodat je zelf ook altijd up-to-date bent. Denk aan meedenksessies, zodat je als organisatie weet wat er speelt op de werkvloer.”
Exitgesprekken
Je bedrijfsidentiteit vind je terug in de stijl van je schriftelijke en mondelinge communicatie, zegt Tim. “In je personeelshandboek bijvoorbeeld, kun je een strikte scheiding aanbrengen tussen werkgever en werknemer. ‘Dit zijn onze rechten, dit zijn jouw rechten en zo doen we het’. Maar je kunt ook spreken van ‘wij’. ‘Wij gaan er samen voor zorgen dat we er een goede tijd van maken’. Ook mondeling kun je je profileren. Hoe spreek je elkaar aan, wat is de sfeer binnen je organisatie? Doe je veel dingen samen, ook buiten werktijd? Google bijvoorbeeld heeft in Amerika zo’n goed bedrijfsimago dat mensen zichzelf aanbieden.”
Tim haalt een voorbeeld aan van een organisatie die voor de ‘uitdaging’ stond dat veel mensen het bedrijf vroegtijdig verlieten. Navraag leerde waarom. “Dat ging om een gebrek aan waardering; ze werden nooit gepolst bij interne vacatures en de manager vroeg nooit hoe het met ze ging en keek alleen naar de prestaties”, somt hij op. “De conclusies hebben we gebundeld en gepresenteerd in een advies. Hier lag een duidelijke rol voor de managers. We hebben hen getraind in hoe je zo’n exitgesprek voert en ook vastgelegd dat een exit deel uitmaakt van het beleid. Dat levert onwijs boeiende gesprekken op die je leren wat mensen beweegt om weg te gaan. Die organisatie zet dit nu succesvol in om medewerkers langer te behouden.”
Feedback
Het klassieke functioneringsgesprek heeft zijn langste tijd gehad, signaleert Tim. “De trend is: grote bedrijven stoppen ermee. Eigenlijk moet je niet alles in drie gesprekjes per jaar stoppen, het zou een continu gesprek moeten zijn. Je moet als medewerker altijd feedback willen geven en ontvangen. Zodra je die cultuur binnen je bedrijf hebt – dat je medewerkers zich vrij voelen om de managers om feedback te vragen – dan haal je er het meest uit. Hoe sneller de feedback, hoe sneller iemand vaardigheden opdoet die hij eerst niet had en hoe productiever hij wordt.”
Humor
Hoe profileer je jezelf in de vacature? “De focus ligt steeds meer op het bedrijf waar de sollicitant gaat werken dan op wat hij krijgt”, vertelt Tim. “Vaak zie je ook een klantportfolio: met wie doe je eigenlijk zaken? En: wat zijn je normen en waarden? Soms zie je een quote van een medewerker of beschrijving van een dag. Dat kan helpen om je als sollicitant te identificeren met een bedrijf. Als je dat goed weet te communiceren, kun je er meer uithalen. Als jouw organisatie zich bijvoorbeeld identificeert met humor – een prima kernwaarde – ben je op zoek naar mensen die zich daar ook mee identificeren. Als je een vacature plaatst waarin je open bent over wat je leuk vindt en wat niet, vind je sneller iemand die daar hetzelfde in staat. Dan heb je een krachtige match om mee te beginnen.”